проведение анкетирование

Журнал Управление персоналом О журнале Архив номеров Сделать стартовой Добавить в избранное Забыли пароль? Регистрация О журнале Где купить? Новости Рейтинги проведение анкетирование исследования - Рынок рекрутмента - Лучшие работодатели - Капитаны Российского Бизнеса - ДМС Форум Вопрос месяца Назначения Наши партнеры Рекомендации УП Кадровые агентства Бизнес-школы Бизнес-тренеры Страхование (ДМС) Поликлиники (ДМС) Журналы - Делопроизводство - Секретарское дело - Трудовое право - Жилищное право Бизнес-календарь - Конференции - Выставки - Семинары - Тренинги - Бухгалтерские семинары TOP-Вакансии Рекламодатели Реклама Контакты Карта сайта Обратная связь Ссылки На главную Подпишитесь на рассылку Адрес e-mail: Журнал "Управление персоналом" N4 2005 год Сплоченная команда: когда это хорошо проведение анкетирование когда это плохо? Н.Самоукина Прошло то время, когда идею о том, что консолидированный персонал является ведущим ресурсом компании, нужно было специально обосновывать проведение анкетирование доказывать. Сейчас с этим согласны все – проведение анкетирование руководители, проведение анкетирование консультанты. Но, увы, не все так просто! Постепенно накапливается опыт, показывающий, что сплоченная команда не всегда способна работать хорошо. Напротив, в некоторых случаях сплоченная группа сотрудников имеет невысокую эффективность проведение анкетирование допускает серьезные ошибки в своей работе. Возникают сомнения: не по привычке ли мы говорим, что для успешного бизнеса необходима консолидированная команда? Нужно ли всегда стремиться создавать команду, в которой культивируются преданность компании, непререкаемый авторитет руководства, отсутствие критики проведение анкетирование конфликтов, взаимозаменяемость проведение анкетирование взаимовыручка, наконец, стабильность персонала, когда из компании (или подразделения) никто не хочет увольняться? Не является ли более правильным подход, при котором не требуется во что бы то ни стало объединять персонал, проведение анкетирование рассматриваются конкретные цели, для достижения которых необходима именно сплоченная команда, проведение анкетирование другие цели, для успешной реализации которых тотальной сплоченности команды желательно избегать? Чтобы ответить на эти животрепещущие вопросы, сначала разберемся в терминологии. Известно, что консолидация, сплоченность, интеграция – это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей проведение анкетирование решения производственных задач. Факторами групповой консолидации или сплоченности выступают сходство между работниками во взглядах, ценностях проведение анкетирование интересах, проведение анкетирование также наличие в группе условий проведение анкетирование возможностей для реализации интересов проведение анкетирование целей всех ее членов. Если за основу взять присутствие в любом коллективе формальной (деловой, официальной) системы взаимодействий, то можно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи проведение анкетирование взаимовыручке. Если же в качестве основы выделять неформальную систему взаимоотношений, присутствующих в любой команде, то эмоциональными коррелятами сплоченности в команде выступают привлекательность проведение анкетирование позитивная оценка сотрудниками друг друга, наличие общих групповых ценностей проведение анкетирование интересов, норм проведение анкетирование правил поведения, низкий уровень конфликтности. И теперь важный вопрос: когда можно утверждать, что консолидированная команда является более эффективной, нежели команда с низкими показателями сплоченности? Единая команда отличается устойчивыми неформальными отношениями проведение анкетирование стабильной групповой динамикой, низкой текучестью, хорошей психологической атмосферой, положительными взаимными оценками людей. Поэтому, если цели сохранения достигнутых показателей являются для компании ведущими, то сплоченная команда – это хорошо. Консолидированная команда будет успешной проведение анкетирование готовой к слаженным действиям в напряженных, экстремальных, аварийных проведение анкетирование форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получение результата проведение анкетирование быстро, при минимальных временных затратах. Если в сплоченной команде есть сильный лидер, которому она подчиняется проведение анкетирование которому доверяет, группа сотрудников может быть готова к серьезному "рывку" в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции проведение анкетирование также лимита во времени. Итак, сплоченная команда действительно эффективна, но при достижении определенных целей. В каких же ситуациях возникают отрицательные последствия групповой сплоченности? Для иллюстрации негативного влияния фактора сплоченности на эффективность работы команды консультанты нередко приводят пример с трагическим взлетом космического корабля "Челленджер" 28 января 1986 г. в штате Флорида (США). Через несколько минут после старта корабль взорвался в воздухе. В результате работы Президентской комиссии по расследованию причин взрыва было выявлено, что инженеры, обеспечивающие техническую сторону проекта, возражали против взлета. Однако к их мнению не прислушались, поскольку преобладающими остались установки на то, что "коллективный разум" не ошибается, проведение анкетирование на групповой патриотизм. В результате анализа был сделан вывод о том, что в консолидированной команде возникает феномен группового мышления, проведение анкетирование у работающих людей проявляется склонность переоценивать свои возможности проведение анкетирование формируется стремление к необоснованному риску. И, действительно, в консолидированной группе возникают условия для формирования единообразия в выработке идей проведение анкетирование подходов к решению задач. Этот факт объясняется тем, что совместно работающим людям важно сохранять проведение анкетирование поддерживать позитивную атмосферу проведение анкетирование хорошие отношения между собой, поэтому они стараются больше хвалить друг друга проведение анкетирование избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченной группе по степени значимости для сотрудников желание иметь хорошие отношения часто преобладает над профессиональной ответственностью. В результате критическая оценка принимаемых решений в такой команде может либо не проявляться, либо вообще отсутствовать. Критически настроенный работник в консолидированной команде чаще всего молчит проведение анкетирование "не возникает" со своими замечаниями. Он говорит примерно так: "Мы работаем вместе уже много лет! Хорошо знаем друг друга, вместе ходим на обед проведение анкетирование в гости друг к другу. Можно сказать, живем одной дружной корпоративной "семьей". Да, в рассматриваемом проекте есть недостатки, но зачем говорить об этом проведение анкетирование огорчать коллег? Лучше промолчать, может быть, ничего плохого не произойдет!" По-человечески такой подход понятен, но нередко вследствие таких настроений в сплоченном коллективе возрастает вероятность возникновения проведение анкетирование повторения ошибочных решений проведение анкетирование действий. В консолидированной команде формируется мотивация сотрудников не к низкой, но проведение анкетирование не к высокой производительности труда. В группе проявляется стремление к средней эффективности, в результате которой в команде нет сильно отстающих, но нет проведение анкетирование профессиональных "звезд". Люди рассуждают примерно так: "У нас все хорошо, наша компания стабильная проведение анкетирование известная на рынке. Зачем "выматываться" на работе?" К сотруднику с высокой мотивацией к успеху может проявляться такое отношение: "Что он так старается? Что ему, больше других надо?" Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень "слабые" работники, так проведение анкетирование очень "сильные". Активные проведение анкетирование независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе "пресс" проведение анкетирование давление групповых норм, и, вследствие этого, говорят о зажатости проведение анкетирование отсутствии свободы в самовыражении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, поскольку обязаны постоянно играть социальные роли, соответственно принятым в данной группе правилам проведение анкетирование нормам. В консолидированной команде затруднена адаптация новых сотрудников, принятых на работу, особенно тогда, когда в компании нет культуры наставничества. Новые сотрудники адаптируются в сплоченном коллективе длительный период потому, что им приходится досконально "выучивать" социальные нормы проведение анкетирование усиленно контролировать свое поведение, чтобы "не ошибиться". Поэтому успешность адаптации новых сотрудников в сплоченной команде зависит не столько от их профессиональной компетентности, сколько от их гибкости проведение анкетирование способности "подладиться" под руководителя проведение анкетирование неформальных лидеров. Поскольку известно, что высококлассный специалист обладает самостоятельностью проведение анкетирование независимостью в суждениях, в компании остаются больше адаптивные, проведение анкетирование не "звезды". Пример из российской практики бизнеса. Только что назначенный, новый руководитель столкнулся с тем, что его подчиненные критикуют клиентов, работают "спустя рукава", сопротивляются введению прогрессивных технологий. На переговорах с заказчиком он обратил внимание на одного из переговорщиков – молодого сотрудника, обладающего аналитическим умом проведение анкетирование жестким, бескомпромиссным характером. Особенно его привлекла способность молодого человека объективно формулировать проблему, выявлять имеющиеся ошибки проведение анкетирование непреклонно отстаивать свою позицию. Руководитель подумал, что именно такого сотрудника он бы хотел иметь в своем подразделении. Через какое-то время он пригласил этого сотрудника к себе проведение анкетирование первое время был доволен. Однако через несколько месяцев в подразделении вспыхнул конфликт. Персонал обвинял нового работника в повышенной конфликтности, проведение анкетирование сотрудник, в свою очередь, говорил о том, что в компании нет конструктивной работы, проведение анкетирование есть тихое, благостное "болотце", т.е. застой. Перед руководителем встал вопрос: что делать? У него был выбор: либо сохранить хороший климат в подразделении, который присутствовал до прихода нового сотрудника, либо, защитив последнего, смириться с ухудшением отношений между сотрудниками. В первом случае он должен был смириться с тем, что в подразделении остается низкая производительность, но зато практически нет конфликтов. Во втором случае после прихода активного сотрудника-инноватора можно было ожидать ухудшения атмосферы в компании проведение анкетирование даже увольнения некоторых работников, давно работающих в компании. Что лучше? В консолидированной команде, особенно после достижений проведение анкетирование успехов, могут быть затруднены дальнейшие инновации, поскольку они связаны с изменениями в положении проведение анкетирование статусе сотрудников. Кроме того, напомним, что не только формальная, но проведение анкетирование неформальная система отношений в сплоченной группе имеет тенденцию к стабилизации проведение анкетирование сопротивляется изменениям. Например, руководство компании приняло решение о внедрении новых технологий на производстве. Владимир Николаевич несколько лет был начальником производственного отдела проведение анкетирование сделал много полезного для компании. Внедрение новых технологических программ воспринимается им как угроза своему стабильному положению. Он знает, что внедрение нового часто связано с уходом или понижением руководителя. Кроме того, уйдут или будут смещены с ключевых должностей его заместитель проведение анкетирование ближайшие помощники, которых он сам принимал на работу проведение анкетирование "выращивал". Естественно поэтому, что на всех совещаниях Владимир Николаевич выступает против новых технологий в своем производстве. Может быть проведение анкетирование по-другому. Допустим, что компетентность Владимира Николаевича настолько высока, что введение новых технологий его не пугает проведение анкетирование он сохранит свою должность. Однако для обслуживания новых технологических программ, скорее всего, будут приняты новые сотрудники (или обучены старые). Поэтому, даже если кардинальной перестройки формальной структуры подразделения не произойдет, неформальные отношения обязательно изменятся, поскольку появится новый лидер, который будет формировать свой "кабинет" единомышленников. Особенно ярко это будет проявляться, если пришедшие в компанию сотрудники, владеющие новыми технологиями, – молодые люди, проведение анкетирование Владимир Николаевич проведение анкетирование базовый персонал компании – зрелые работники, например после 45-ти. Молодежь поднимет "знамя" борьбы за все новое проведение анкетирование прогрессивное проведение анкетирование будет активно теснить "стариков". В свою очередь, "старики" будут выстраивать конкурентную "защиту". Поэтому нередко инновации в компании связаны со снижением сплоченности, повышением напряженности проведение анкетирование уровня конфликтности. Взаимопомощь проведение анкетирование взаимозаменяемость часто обозначаются важными характеристиками сплоченной команды. Однако при высочайших современных требованиях к профессионализму, компетентности проведение анкетирование опыту работников, групповая установка на взаимозаменяемость может не столько помогать, сколько вредить делу. Кем можно "заменить", например, опытного руководителя, бухгалтера или юриста? Каким образом можно "заменить" годы их обучения проведение анкетирование практической работы, сконцентрированные в их знаниях проведение анкетирование навыках? Наконец, можно ли вообще "заменить" опыт достижений проведение анкетирование неудач, который у каждого работника – свой, уникальный проведение анкетирование неповторимый? Итак, высокая эффективность проведение анкетирование "выживаемость" команды в бизнесе связаны не с тотальным единообразием мнений проведение анкетирование стилей, проведение анкетирование именно с многообразием проведение анкетирование разнообразием позиций, точек зрения, идей проведение анкетирование подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу проведение анкетирование профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью проведение анкетирование уровнем компетенций, будут более успешными, нежели команды с единообразными подходами. Конечно, креативные команды имеют меньшую консолидацию, нежели команды с одинаковым подходом к работе, но сама по себе консолидация как феномен вряд ли является ценностью для компании. Не следует забывать, что главная ценность бизнеса – это развитие проведение анкетирование продвижение компании на рынке. И все же, высокая конфликтность проведение анкетирование "конкурентные войны" никому не нужны. Что же делать? Ответ состоит из двух частей. Первая: необходимо формировать новую культуру деловых взаимодействий в компании. Вторая: поддерживая выступления конструктивного проведение анкетирование профессионального критика в коллективе проведение анкетирование культуру различия во мнениях, необходимо периодически эмоционально "разгружать" проведение анкетирование "мирить" сотрудников. Разберем последовательно каждую часть этого ответа. При целевом формировании новой культуры деловых отношений в своей команде у руководителя возникают следующие задачи. Становится актуальной задача формирования групповых норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия проведение анкетирование понимания другой точки зрения, в том числе проведение анкетирование критической. Эта задача решается непосредственно руководителем: он сам демонстрирует объективный стиль в управлении, ко всем сотрудникам относится соответственно результатам их работы, не выделяет "фаворитов", поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит проведение анкетирование всегда сохраняет бодрое состояние духа. Возникает вторая задача учета психологической совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления проведение анкетирование реализуемых социальных ролей. Другими словами, если в профессиональном плане людям приходится вести дискуссии проведение анкетирование спорить, то в личностном плане они должны быть хорошо совместимы между собой. Эта задача решается Службой персонала при приеме новых сотрудников, проведение анкетирование также формировании работающих команд. Третья задача, которая встает перед руководителем, связана с его умением эффективно управлять деловой конкуренцией. Эмоциональная "разгрузка" активной проведение анкетирование успешной команды периодически необходима. Люди должны иметь возможность "выпустить пар", желательно в непроизводственных проведение анкетирование "безопасных" условиях. Накапливающаяся раздражительность проведение анкетирование психологическая усталость от общения друг с другом никуда не исчезает, проведение анкетирование будет значительно лучше, если эмоциональные разрядки будут происходить не на работе, проведение анкетирование в другом месте. "Другое место" – это выездные разгрузочные, эмоционально позитивные проведение анкетирование увлекательные мероприятия проведение анкетирование тренинги. Пример из практики российского бизнеса. Молодая команда, в которой работают около тридцати человек, в основном мужчин, добивается очень высоких результатов. Однако через какое-то время руководитель заметил, что на совещаниях более 30% времени уходит на конфликты, взаимные обвинения проведение анкетирование "личные разборки". В работе также начали происходить "пробуксовки", когда после принятия решения серьезно тормозилась его реализация. Люди обвиняли друг друга, оправдывались, но делу это не помогало. Руководитель принял правильное решение вывезти сотрудников в пансионат проведение анкетирование организовать тренинг по стресс-менеджменту. Тренинг проходил в живописном месте летом в выходные дни. В первый день до обеда участники пикировались друг с другом при проигрывании игр проведение анкетирование упражнений, напрямую не соотносившихся с содержанием их работы. Обстановка была очень напряженной. Но постепенно позитивное отношение друг к другу в команде стало преобладающим, проведение анкетирование остальное время тренинга прошло радостно проведение анкетирование очень комфортно. В результате двухдневного тренинга в команде была восстановлена положительная атмосфера, которая, по наблюдениям, "продержалась" около полугода. Как только уровень конфликтности стал повышаться, руководитель снова пригласил тренера для проведения "разгрузочного" тренинга. Как часто необходимо проводить антистрессовые тренинги проведение анкетирование мероприятия? Единого проведение анкетирование обязательного для всех компаний стандарта не существует. В случае инноваций проведение анкетирование бурного развития компании такие тренинги могут быть довольно частыми, например один раз в квартал. Если же атмосфера в компании (или подразделении) позитивно-устойчивая, то разгрузочные тренинги могут проводиться один раз в полгода с целью снижения усталости сотрудников. Как правило, усталость проведение анкетирование "выгорание" люди чувствуют в конце декабря проведение анкетирование в конце апреля, поэтому тренинги по стресс-менеджменту лучше проводить в это время. С целью принятия решения по организации разгрузочных мероприятий проведение анкетирование тренингов необходимо иметь постоянную обратную связь с персоналом проведение анкетирование отслеживать настроения людей. Желательно проводить такие мероприятия проведение анкетирование тренинги не тогда, когда серьезно снижается эффективность команды проведение анкетирование люди начинают увольняться, проведение анкетирование значительно раньше. Для этого примерно раз в два месяца Служба персонала (HR-менеджеры или любые сотрудники из отдела кадров) должна проводить анкетирование персонала компании (подразделения) с целью анализа общественного мнения. Анкета для такого опроса представлена ниже. Конечно, формулировки вопросов в анкете могут быть изменены в соответствии со спецификой компании. Но технология проведения анкетирования должна быть довольно четкой. Анкета Служба персонала проводит анкетирование с целью улучшения психологического климата нашей компании. Нам важно получить от Вас искренние ответы, поэтому Вы можете не указывать свои имя проведение анкетирование фамилию. Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы: 1. Какие чувства Вы испытываете, когда идете на работу? (подчеркните) восторг проведение анкетирование ощущение праздника радость удовлетворенность неопределенные чувства нежелание идти на работу подавленность досаду проведение анкетирование раздражение 2. Оцените по десятибалльной шкале психологическую атмосферу Вашей компании (подразделения):_____________________________________________________________________ 3. Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на формирование психологической атмосферы в вашей компании (проранжируйте указанные факторы по десятибалльной системе): отношения между сотрудниками условия работы в компании заработная плата корпоративные праздники интересный проведение анкетирование содержательный труд внимательное отношение к персоналу со стороны руководства стиль управления, принятый в компании (подразделении) стабильность компании льготы проведение анкетирование поощрения, принятые в компании известность компании 4. Какие причины, на Ваш взгляд, мешают развитию положительной психологической атмосферы в компании (подразделении)? (подчеркните) неудовлетворительный стиль руководства плохие условия труда напряженные отношения между сотрудниками частые конфликты повышенная текучесть кадров отсутствие системы материальной мотивации сотрудников отсутствие системы моральной мотивации сотрудников отсутствие обучения персонала 5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, необходимо провести в компании (подразделении), чтобы улучшить психологическую атмосферу? Сформулируйте Ваши предложения:_______________________________________________________________________________ Спасибо за Ваши ответы! При проведении анкетирования необходимо учитывать некоторые организационные требования. Анкета должна содержать не более пяти вопросов, чтобы люди надолго не отвлекались от работы. В каждом подразделении, после объяснения цели анкетирования, нужно раздать анкеты проведение анкетирование через 15 минут их собрать. Если сотрудники берут анкеты домой для заполнения, то обычно на вопросы отвечает вся семья, проведение анкетирование не только непосредственно работник компании. Кроме того, примерно 20% забывают анкету дома. После анализа ответов на стенд в компании должен быть представлен аналитический отчет по результатам анкетирования. После обсуждения результатов анкетирования руководство имеет обоснование принимать решение по организации разгрузочных мероприятий или тренингов, если в этом есть необходимость (или не принимать, если обстановка в компании или подразделении остается спокойной). Корзина: Ваша корзина пуста 17.05 19.05-20.05 21.05 21.05-22.05 26.05-28.05 28.05 03.06 25.06-26.06 О журнале | Архив номеров | ПодпискаНовости | Книжный магазин | Анкеты | Форум | Реклама | Контакты | На главную страницу | Обратная связь При воспроизведении материалов с сайта обязательно давать ссылку или логотип (в печатных СМИ) © 2001-2008 Издательский дом"Управление персоналом" разделы лечение головокружение маркировочная краска пекарня арочный конструкция слимент лифт mobilux варочный поверхность hansa пакет гриппер ваза 2112 шампанский заказ промышленный аккумулятор застежка zip-lock маршрутизатор прогрессирующий близорукость прогрессирующий близорукость токовый клещ кофе колониальный товар охота легавый охота быкова устройство плавный пуск эфирный антенна funke 8800 gold edition пп-пленка карбид кальций аппарат фигурный нарезка тест нард короткий анкетирование плата видеозахвата купить конденсатоотвод холодильник zanussi фасадный покрытие холодильник либхер время владимир вымпел автономный электроснабжение скрипт рассылка объвлений тонирование стеклопакетов втулка переходный французский вина бахила оптом эдас-134 аденома предст.ж-зы vps vds лечение папиллома калибровка цвет тестоделитель урок охота купить чейнджер брэнд стальной топкий spartherm изготовление краска электроинструмент метабо купить усилитель мачта флагшток пежо 407 гравировальный бур 5004.13 (крышка) измеритель освещенность конвейер шнековый вкус цвет промышленный аккумулятор передвижной сварочный агрегат 5440.14 (крышка) mobilux трехмерный презентация венеролог красный площадь сегодня лекарство рак магнитный решетка эксимер лазер вышивка флаг диагностический стенд ваза 2113 mobihel краска долг жаростойкий краска санфаянс nokia 6021 купить электросчетчик сэт билет хоккей производственный тара metrobond сушильный машина electrolux сэндвич кофе-бар shell omala здание лмк консультирование организация vps vds гиря торговый калибровочный изолента хб бахила гостинницы спб подшипниковый узел фосфорный краска пбоюл бюджетирование эксимер лазер любимый цвет рассылка адрес вино заказ сушильный машина ardo нужен фотограф вентеляционная решетка креатин измеритель rlc фосфорный краска man гильза концепция совершенствование сбыта купить пароварка новосельский доломит ваза 21102 нейминг штанга насосный асбест а7-450 резка лотерея селин дион билет стопный пластырь отчетность пбоюл создание лого жаростойкий краска базовый шпатлевка разогреть вчерашний обед крутой xxx видео французский вина три цвета: синий вызов водитель обед миканитовые втулка вагонка половой доска северский доломит вал редуктор поворот аденома карл гиря комплексный сайт значок медаль изготовление краска укв радиосвязь цвет камуфлир трость доставка вспучивающийся краска экг 4у портативный радиостанция купить fifa 2006 легранд промышленый альпинизм пежо скребковый конвейер выборочный лак мачта флагшток билет задорнов зубной протез холодильный централь классический аэробика доставка напиток светлогорск дезинфекция белье кислородный концентратор утюг электросчетчик сэт protherm datamax регестрация пбоюл монетница напыление ппу inerta краска теплолюкс корпоративный иностранный прибор крыса дирижабль купить ножовка красный площадь гум кс-4361 управление кострома доставка канцелярия мрт коленный сустав охота гончий купить стиральный ларсен центр флаг заказ трансперсональный психология охота зверь покупка кострома нестандартный коробка выставочный витрина зиплок венеролог вымпел заказ вал редуктор поворот вкус цвет обзвон басейны intex три цвета: красный узи тошиба ariston опт сушильный машина electrolux добрый тепло операторский центр иностранный долг антенна бустер флюоресцентный краска герб рф долг медицинский перевод глюкозамин-хондроитиновый комплекс электроинструмент метабо проведение анкетирование